澤井豊のビジネスパーソンオンライン

会社では、最初にアルバイトとして採用し、時間を経て正式に正社員登用とする場合があります。

そのときには、「どういう基準でアルバイトから正社員にするか？」をあらかじめ決めておくことが大事です。

なんとな～くでは、汎用性がなく、統一性、一貫性にも欠けてうまくありません。

また、正式な社員登用の決定は慎重にしつつも、不登用の決定は素早く行なうことが大切です。

アルバイト→正社員　という場合に限らず、最初からの正社員採用にも慎重さが必要です。

なぜなら、一度採用してしまうと一定の時期を経ることで「解雇」がしにくくなるからです。

採用後に「あいつは変な奴だ・・・うちの会社には合わないな・・・」と思っても、雇った以上は雇い続けることが原則です。

また、退職してもらおうと思っても、なかなかそうはいかないケースが多いものです。

人事上のトラブルが生じると、経営者や上司にとって余計な負担になりかねないし、そうなると会社にとってマイナスです。

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アルバイト　→　正社員　という流れは本人にとってはありがたい話かもしれないし、そうでないかもしれません。

中にはアルバイトのままのほうが良い！・・・という人もいるからです。

会社側にとっては、単に人材確保くらいの軽い気持ちで考えているかもしれません。

でも、やはり何事も目的なく行動は危険であり、社員を雇うことのメリットや目的をしっかり認識しておくことが大切です。

アルバイトは有期契約で雇うことが多く、たいていは３か月・６カ月の期間での雇用契約とする場合が多いと思います。

そうしておけば、期間満了で退職してもらうことがカンタンです。

正社員は「雇用期間の定めナシ」の採用となり、定年の概念が必要となってきますが、その定年も昨今では６５歳・・・７０歳という風潮になりつつあります。

まあ、そこをあえて正社員で採用して人材を確保するなら、一つの手としては正社員だけど１年契約の有期雇用社員として就業規則を整備することもアリだと思います。

そうすれば、１年で期間満了＝退職とすることができます・・・。

アルバイトの正規社員への登用は会社の成長と合わせて考えることが大事で、そのためには経営者は未来をしっかり見据えて青写真を描くことが大切ですね。

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