１０年後……２０年後の自分の未来が見えているか？

サラリーマンはいずれ会社を退職する日が必ずやってきます。早いか遅いかの違いはあっても、その日はいずれどこかで訪れます。できることなら、その後のことをあらかじめ考えるだけの余裕と先見力が欲しいところです。

残りの３０年・・・２０年・・・１０年・・・という期間にどういったスキルを身につけ、磨き、自分の将来を担保しておくのか？！・・・を検討しておくことは大事だと思います。

まあ、そうはいっても２０代のサラリーマンが残りの４０年・・・といったことをイメージするのは難しいと思います。

せめて４０代になれば、残りの２０年・・・を見据えて自分の人生をコーディネートし、プロデュースする意識を持つと良いと思います。

自分の１０年後・・・２０年後・・・３０年後をどれだけイメージできるかが大事です。

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昔は会社の業績が上がれば、社員は年功序列と終身雇用で給与も自然と上がっていきました。

そんな時代だと社員はあまり自分の人生設計について深く考える必要がなかったと思います。

ただし、今は違います。

年功序列も終身雇用もなくなり、会社の業績と自分の人生は「一時的なお付き合いの関係」に過ぎなくなりました。

だからこそ、向こう何年間でこのくらいのスキルを身につけて、こういった業務をこなせるようになればこれくらいの立場でこれくらいの給与になる・・・というある程度のイメージを自分なりに持つことが大事になったと言えます。

また、会社側もそうした一種の「キャリアのモデルプラン」を提示することが大切かもしれません。

それがないと不安になる社員が多いままだからです。

未来への不安が膨らむと社員は簡単に会社を辞めていきます。「キャリアのモデルプラン」があれば、採用にも役立ちます。

うちの会社は将来こうなりますよ～貴方は将来こうなる可能性がありますね～という「キャリアのモデルプラン」を提示できれば、社員は入社してからのイメージを持てやすくなりますし、実際の入社後のミスマッチも少なくなります。そこまでプランを提示できる企業は稀でしょうから、採用活動においても差別化を図ることができます。

→　リーダーは、自社で社員の５年後～１０年後～２０年後の未来を提示できているか？……といったことを再考してみると良いと思います。

社長であっても、逆に言うと、自社の５年後～１０年後～２０年後がが見えない中で経営の舵取りをしていくのは不安だと思います。

まったく同じことが新入社員／既存社員にも当てはまることを経営リーダーは強く認識して先んじて手を打つことが大事だと思います。

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