どこの会社にもなぜか「問題社員」が存在するものです。
そうした問題社員が入社してこないように、事前の採用面接の段階でふるいにかけることが一番望ましいのですが、なかなかこれも難しいことで、猫をかぶっていた普通の社員があるときから急に問題社員になることもあります。
会社組織においては、すべてが優秀な社員というわけにはいきませんが、そうは言ってもやはり「問題社員」が一人でもいると他の社員の士気にもかかわりますし、ハッキリ言って「腐ったリンゴは全体を腐らせ」ます。
したがって、早晩退場してもらうことが大事で、「排除」することがリーダーには求められますし、他の社員たちもそれを願っているものです。
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問題社員かどうかを見分けるとき、リーダー個人の一人で判断してはいけません。周りも同じ意見かどうかを確認することが必要です。
虚言、倫理観の欠如、不誠実等の問題があり、再三の更生指導にもかかわらずその芽がない場合は、就業規則に照らし合わせて辞めさせる（＝解雇）にもっていくのが正しいと思います。
信用のおけない社員が一人いるだけで、組織全体に悪影響を及ぼします。組織そのものに批判的だったり、反抗的な態度を取り続けてる社員も同様です。
大事なポイントは「再三再四の更生指導を行なったにもかかわらず・・・」ということです。
解雇事由にあたるかどうか？その法的根拠は？・・・といったことはここでは割愛しますが、とにかく問題社員を辞めさせるなら、キチンと面談して直に会って話すことが大事です。
メールや文書を渡して終わり・・・では禍根を残します。正式に通告する前に情報が洩れて本人に伝わる・・・というのも上手くありません。
通告された本人は落ち込んだり、怒りだしたりするかもしれませんが、それを売り言葉にして買い言葉で対抗してもいけないです。冷静に、かつ温かみのある対応を心がけることが大事です。
辞めさせるのではなく、別の部署に異動させるという手もあります。この手法のほうがまだ有効です。なぜなら、本人に再生の場が与えられるからです。
いずれにしても、問題社員を取り扱うときは感情的にならず、常に理論的・合理的に対応することが重要です。そして、それを都度記録し、積み重ねておくことが大切です。
つまり、時間がかかる、ということです。
時間をかけて何か一つの目標を達成する・・・というのは、どんなことにおいても重要なプロセスであり、重要な考え方だと思います。
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