企業で何か問題があったとき、トップに対して「どう責任を取るんですか？辞任しないんですか？」と迫る人がいます。
その企業で働く従業員は自分の上司・上長にあたる人に対してそんな態度はとれないのが実状で、そんな態度をとれるのは主にマスコミ関係者です。
そうした声を「世論」と言ったりしますが、世論のバッシングや記者の執拗な質問で、実際に辞任へと追い込まれていく経営者や政治家もいます。
では、そんな経営者が去った後、その企業は良い方向に変わっていくことができたのか？
確固たるデータはありませんが、感覚的には「トップが変わったからといって事態はほとんど好転しない」ことが多いような気がします（残念ですが）。
世の中からのバッシングを受けるのをいくらかかわせる・・・という効果はあるかもしれませんが、トップが変わったから企業内での改革がうまくいくという保証はあまりないと思います。
企業の不祥事があったとき、大事なのはそこからどのように社内を改革していくかです。
以前からすでに改革が始まっていた（不祥事とトップの直接的関連はない）とすれば、実はトップを変えないほうが改革がスムーズだった・・・かもしれません。
大局と小局の視点を持ち、目先のことだけではなく遠い先のことまで見通したうえでの判断・糾弾が大事だと思います。
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「大化の改新」という史実があります。
小学・中学の授業で出てくる言葉なので知っている人も多いと思います。
「大化の改新」は飛鳥時代に起きた改新、つまり政治改革です。
ちょっと歴史をかじった人であれば、「大化の改新って、中大兄皇子と中臣鎌足という人が蘇我入鹿っていう人を殺した話ですね」と言うかもしれません。
確かに６４５年に「中大兄皇子が蘇我入鹿を暗殺した」という事件が起きたわけですが、そこから「蘇我氏に代わって天皇政権を作ろう」といった一連の改革全体が「大化の改新」であって、蘇我入鹿が殺されたのは単なる手始め／きっかけでしかありません。
蘇我入鹿を殺したからハイ改新ができました！・・・というわけではありません。
現代の企業経営で言えば、経営改革を行なうために「現社長を解任しました！」だけで改革になるわけではないのと同じです。
それは手始め／きっかけであって、重要なのはそこからです。
肝心なのはそこから新体制を組み立てていく過程（プロセス）にあります。
きっかけづくりを行なって、そこで満足して終わりにしてはいけないです。
それはまるで「言って終わり」にするようなもので、言うだけなら誰にでもできますし、言行不一致では誰も付いてきません。
「言行一致」が大事ですし、「終始一貫」であることも大事です。
経営改革／事業改革に活かす行動のすべてが大切なことであり、最初の一手だけで満足しないように気をつけたいものですね。
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