澤井豊のビジネスパーソンオンライン

会社内では、人によって目標が異なり、目指すゴールの難易度に差があります。

営業部で言えば、月間目標が１００の人もいれば７０の人も５０の人もいたりします。

そのときに上の立場にある者が人事評価をするときに忘れてはいけないのは、その「目標達成率よりも実際に達成した量・額を重視することが大切だ」ということです。

２０目標で２０やった人と、１００目標で９０やった人とでは、前者は達成率１００％で後者は達成率９０％です。

このとき、目標達成率で言えば前者が優秀となりますが、会社への貢献や実際にインパクトある数字を出したのは後者です。

前者の社員を後者の社員よりも高く評価してしまうと悲劇が起きます。

後者の社員はモチベーションが下がり、会社に不信感を抱き、「だったら俺も次回から目標を５０にしてくれ！」と言いたくなります。

実は私も現役時代よくそう思っていました。

他の社員の数倍の実績を挙げてもそもそも私の目標数値が他の社員よりも高いのでいつも達成率では負けてしまい、評価は低くされていました・・・。

マネジメントミスであり、一種のいじめであり、まあ都合のいいようにこき使われていたのかもしれません。

・・・・・・・・・・・・・・

たとえば、社員がボーナスをもらうとき、

１．前回査定の１００％査定で、今回も前回と同金額の２０万円のボーナス

２．前回査定の９０％でボーナスは９０万円

・・・といったとき、どちらが嬉しいか？

後者（９０万円）でしょうね。

なぜなら、人はもらえる金額（絶対金額）で判断するからです。

前回との比率などどうでもよくて、気にするのは「実際にもらえる金額」だからです。

会社も同じハズです。

社員が会社にもたらしてくれた実際の量・額が大切で、率では１０００％達成で４０万円の利益をもたらしてくれた社員よりも、率では５０％しか達成してくれなかったけど１００億円の利益をもたらしてくれた社員のほうが大事に決まっています。

１００億円の利益を会社にもたらしてくれた社員を低く評価して、４０万円の利益をもたらした社員をもっと高評価していたら、その経営者は失格だと思います。

１００億円の利益をもたらしてくれる社員が同業他社に転職したときに、いったいどう思うのか？

きっと臍（ほぞ）をかむでしょうね。

「率」はある意味では数字のマジックです。

大事なのは、

１．率と額（量）の両方ともにチェックして大切に扱う

２．あえて比べて言うなら額（量）のほうを重視する

・・・ということだと思います。

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