会社・お店では、正社員とは別に時給制のパート社員を雇うところも多いと思います。
会社側にとっては「パートを雇う」という一つの概念しかないかもしれませんが、応募してくるパート希望の人たちは大きく３つのパターンに分かれています。
１．家計を助けるために少しお金を稼ぎたい
２．家事だけではなく何らかの仕事をしたい
３．本当は正社員が希望だけど背に腹は代えられないのでパートでもいい
・・・です。
つまり、パート応募の人というのは、自分が応募する（働く）目的が最初から明確になっている人が多い・・・ということです。
これは結構大事な観点です。
雇う側（会社側）としては各人の目的に合わせた働き方を提案することが大事で、そのためにはまず応募者がどのパターンに属しているのかを確認することが必要となります。
そのうえで、当社は（当店は）その人の要望にキチンと応えられる／もしくは応えられない、ということを伝え、お互いに納得して採用の合否を決めることが大切です。
たとえば「家計を助ける」ことが目的の人の場合であれば、入社後に昇給のステップがどうあるのかを話したり、扶養の範囲を超えても良いのか？将来的に正社員への登用を期待するのか？・・・なども面接で話しておくと良いと思います。
「外で家事以外の何か仕事をしたい」という人には、仕事をすることでスキルアップを図れるとか、普通では身に付かない技術を身に付けられるとか、仕事の中身が社会にどう貢献しているのか・・・等を話すとモチベーションも高くなります。
・・・・・・・・・・・・・
パートで働く人は、１日当たりの勤務時間は短く、雇用契約期間は長くなるのが一般的です。
アルバイトの場合はこれが逆となります。
雇用契約期間は短くて、１日当たりの勤務時間は長かったり短かったり・・・です。
アルバイトの場合、応募してくる人は「とにかくまとまったお金が欲しい」で、会社側は「短期的なつなぎ役／一時的な労働力が欲しい」・・・が一般的です。
面接はあまり難しいことを考えずに、次の一点を集中的に考慮すると良いと思います。
この人物に悪い点がないだろうか？・・・です。
アルバイトに過剰な期待をすることは禁物で、「この人は何ができるだろうか？」とまで考えるのはあまりうまくありません。
「人物的に悪い点はないか？」とチェックし、悪い点があまりに多い場合は採用を見合わせ、悪い点が少ない場合は採用ＯＫとする・・・くらいの考えで良いと思います。
従業員の雇用形態には、正社員・パート・アルバイト・・・などいろいろな雇用方式があります。
それぞれの会社の独自の考え方、採用方式を取るのが一番で、うまくないのが「何も考えずにテキトーに扱う」というどんぶり経営方式です。
会社は「人」で構成され、人材こそが会社の成長・発展に大きく寄与しますから、パート・アルバイトの採用に関しても、ベーシック理論構築を元にしっかりとした哲学のうえで採用することが大事だと思います。
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