お弁当屋さんで、食材の肉の残量があと一袋、キャベツがあと１個・・・となって初めて具材（仕入れ）を発注する人はいないと思います。
もっと前の、「このままだとなくなりそうだ・・・」と気づいた段階で発注をかけるハズです。
出版社でも、本が増刷されるのは出版社に在庫がなくなった時ではなく、そうなる前のもっと早い段階で増刷をかけます。
そうしないと、本はすぐには製本して店頭に並びませんから大切な「販売」の機会損失を招いてしまいます。
一般家庭でも、しょうゆやドレッシングや味噌などがまったく無くなってから新しい商品を買いに行く・・・という人はいないと思います。
ほとんどの主婦は、もっと前の段階で在庫補充をしているハズです。
・・・・・・・・・・・
企業で働く「人材」についても、経営者は同様の考え方を持っていたほうが良いと思います。
つまり、社員が辞めたら／退職したら、その段階で代わりの社員を募集する・・・というのでは遅すぎる！ということです。
募集をかけ、応募があり、採用面接等を行ない、晴れて採用・入社となっても、元居た社員と同レベルの仕事をしてくれるには時間がかかります。
その間の仕事のしわ寄せが必ず別の社員等に及びます。
社員たちが疲弊します。
人はすぐには育たないものです。
社員を戦力として登用できるようになるまで、それなりに結構な時間が必要です。
だから、「採用募集」というのは誰かが辞める段階でようやく行なうのではなく、常時定期的に行なうことが大切です。
今の時点で人が足りているとしても、あえて募集をかけ、採用面接を行ない、自社の採用基準をクリアーする応募者を見つけ、そして採用して育成していくことが重要です。
応募者の中には「あそこの会社はいつも社員を募集しているな～よっぽど社員が足りないのか、すぐに辞めてしまうのだろうな～」とカン違いする人がいるかもしれません。
実際そのとおりの会社も世間にはあると思います。
通称、ブラック企業です。
だからこそ、経営者は自社がそういう会社とは違うことを募集時に訴えかける必要があります。
採用募集の掲載時に「当社はそうした会社ではないこと／当社の社員募集の考え方」をキチンと明記して募集をかけることが大事です。
イザ！必要・・・という時になっていきなり何か行動を起こしても、うまくいく可能性は低く、むしろ焦って失敗をする恐れのほうが高いです。
そうならないためにも、普段から「当たり前のこと／やるべきこと」を継続して実行していくことが大切だと思います。
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