人材の採用募集をするときに一番大切なことで一番忘れがちなことがあります。
それは「どんな人に入社してもらいたいのか？」という具体的な理想像を想定することです。
年齢は？ スキルは？ 性格は？ 前職は？ 資格は？ 希望年収は？
・・・などいろんな視点から、自社が望む人材を予め明確にしておくことはとても重要です。
ところが、これをやっている会社・人は案外と少ないものです。なぜなら、厳しい言葉ですが「採用の玄人ではないから・・・」でしょうね。
言われて採用募集をしているだけ・・・業務だから行なっているだけ・・・で、自分事という意識が欠如しているからだと思います。
自分事としてとらえられるのは、結局経営者クラスでないとできないので、採用面接にはやはり経営者クラスが直接タッチすることが重要だと思います。
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求める人材がどうであれ、年齢・性別・信条など法律上募集要項に記載してはいけないことも多々あります。そういう類のことは、記載はしないで口頭で聞けることは聞いたうえで面接官の頭の中にそっとしまっておけば良いと思います。
また、いくらスキルがあっても社内の風土に合わない人であれば力を発揮できないですし、場合によっては会社をかき回すだけかき回してやめてしまう・・・というトラブルを起こすかもしれません。
「うちには良い人材が来ない」・・・と言っている経営陣に限って「では、良い人材とは何か？」と聞かれても答えが明確になっていなかったりします。
自社には他社とは違う魅力があるのか？
・・・など考えてみることも大事です。
給料や福利厚生だけで会社を選ぶ人にロクな人はいません。
そうではない人を採用したいのなら、そうではない人を惹きつけるような魅力が会社になければ、採用がうまくいくハズないのは自明の理です。
求める人材とピッタリ適合する人が応募して来ることはまずもってありませんが、それでもそれに近い人を採用するためにも、あらかじめ採用したい人を明確にしておくことはとても重要だと思います。
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