後継者がいない→廃業→雇用止めのリスク

企業経営者にとって悩みの種の一つが「事業継承問題」だと言われます。

 

実際、経営がうまくいっているほどそのとおりだと思います。

中小企業でもご多分に漏れず経営者の高齢化が進んでいるので、社長さんたちにはおじいちゃん/おばあちゃんが多いのは道理の話です。

 

しかも、経営者には定年がありません。

 

本人が意図的に事業承継を行動に移さないと、いつまで経っても経営者の承継が進むことはありません。

 

たとえば、自分が70歳近くになってそろそろ引退したいな・・・と思い始めても、そこで事業を継いでくれる後継者がいないと物事はそう簡単に早急に進むことはありません。

承継者には当然それなりの企業経営のノウハウだったり、経験だったり、人望だったり、哲学などが必要です。

それを備えている若い世代の人は少なく、全体から見ればその絶対数が足りていないことは明らかです。

そうしたことも相まって、結局は70過ぎの高齢社長たちはズルズルと自分がトップに君臨したまま居座ることになります。

でも、健康上の問題がどこかでいきなり噴出し、体力・知力の限界が表面化するときが訪れます。

 

事業承継できないから廃業するしかない・・・となってしまう社長も多くいると聞きました。

 

何も対策ができないままだと、やがて日本の中小企業の生末がかなりヤバいことになると思われます(ある人はそれを2025年問題と呼んでいるそうです)。

 

企業がなくなると、当然それまでそこで働いていた人の雇用が失われ、新たに確保する必要が生じます。

 

近未来のことだと知ることも大事です。

 

解雇、リストラなどを経た人が向かう先(残っている就職先)はどこか?・・・と言えば、大企業の下請けの下請けの孫請け企業のしかもアルバイト/非正規社員といったところになるかもしれません。

 

もちろん、すべてがそうではないのですが、なかなか元の職種・収入を確保することは難しいと思われます。

 

だからこそ余計に「雇われの身」であるサラリーマンの人は、今自分が勤めている会社の実態をよく知り、将来を見据えた自分のライフプランを練ることが大事です。

 

そのうえで、生きていくには欠かせない「収入の源泉」を確保する行動を早めにとっておくことが大事だと思います。

 

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澤井豊オフィス澤井 代表

投稿者プロフィール

1964年、富山県生まれ。大学卒業後、大手株式専門証券株式会社に入社。学習塾を運営する未上場会社に転職後、会社を東証2部上場および東証1部上場に導く。人事・財務・IR・総務の経営リーダーとしてM&A、会社分割、グループ経営移行を行い、社員研修においては延べ1万人以上に実施。ライフプランに沿って経済的自由を得た後、会社を50歳にて退職。

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