澤井豊のビジネスパーソンオンライン

作用があれば反作用があるように、負荷をかけるとその負荷に反発してある種の「力」が起きます。

筋肉をつけるには多少の付加を与えてあげることが必要なように、会社で社員を成長させようと思ったら「ある程度の負荷」を与えてあげることが必要です。

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サラリーマンは余程のことがない限り、「仕事がない」ということにはなりません。

上司から常に何らかの仕事を与えられるものだから・・・です。

与えられる立場というのはある意味ではありがたいことで、「仕事を安定的に確保できている」わけです。

ここが、独立した起業家と大きく異なる点です。

起業家は自分で仕事をつくるしかありません。

ただし、気をつけないとサラリーマンはそのうちに「あること」をし始めます。

何か？

それは、「３～８割の力で同じ給料をもらう」・・・という手抜き仕事です。

別名「サボり」です。

自分が本来持っている能力を自ら制限して１００％の発揮を怠り、どうやってラクをするか？／どうすれば自分がやらなくて済むか？・・・などを考え始めます。

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こうしたことを踏まえて、リーダーは予め「社員が自己制限しようとすることをせき止める」・・・という意識を持つことが大切です。

部下が１００％の力を発揮して、成長しながらその１００％の数値をアップさせる（＝能力を高める）ように導いていくほうがはるかに重要です。

リーダーは、自分の部下がともすればつい怠慢となりがちなことを知り、そうならないようにいつも自分の力を１００%発揮でいるような職場環境を用意してあげる・・・という意識も必要です。

では、どうすればいいか？

リーダーがすべての責任を負うことを表明したうえで、部下にはある程度の権限を与え、その実行責任を負わせる・・・ことで当事者意識と責任感を強く持たせることだと思います。

それが部下にとって「適切な負荷」となっていけば部下は成長します。

リーダーは「任命責任」、部下は「実行責任」・・・これが大事です。

組織力（グループダイナミックス）を発揮して、組織を活性化していくためにも部下育成は欠かせないですし、部下の能力をアップさせる手立てを講じることは大切だと思います。

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