優秀な人材を採用しようとして失敗する経営者の共通点

どんな経営者も人事担当者も、採用に関しては必ず「優秀な人材が欲しい」と言います。

ところが、現実にはそううまくいくものではなく、優秀な人材と巡り合える可能性は極めて低いと思います。

ここで大事なことは、まず「自分が言う優秀な人材とはどんな人材なのか?を明らかにしておくこと」です。

これが明確になっていないと、何も進みません。

次に、実際にそういう「優秀な人材の標準形を現実にいる人間で想定してみること」です。

その人は自社内にいる必要はありません。

ライバル会社のAさんでもいいし、取引先のBさんでもいいので、実際に自分が会ったことのある人の中で「優秀な人材の標準形」を想定してみることが大切です。

優秀な人材を見極めるには、そもそも経営者/人事担当者が「優秀な人材」を想定できていなかったり、会ったことがないとしたら、ナンセンスな話になります。

これを見逃している人は案外と多いものです。

この2つができれば、あとは自分の想定した標準形と応募者とを採用面接時に照合していけば良いだけになります。

・・・・・・・・・・・・・・・

優秀な人材を見抜くには、直接会って話をしてみるしかありません。

会わないで応募者が優秀かどうかを判断するのはかなり精度が下がります。

経営者の中には、採用は人事に任せて自分はノータッチという人がいますが、これはあまりうまくありません。

本当に「優秀な人材が欲しい」なら、他人任せにしないで経営者自らが乗り出していく気概が必要です。

応募者も企業側の対応を見ています。

優秀な人ほど、自分を適切に評価してくれる経営者を求めます。

面接担当官が自分よりも優秀でないな・・・と気づいたとき、優秀な応募者は「この会社は重要な採用面接に携わっているのがこんな人で大丈夫なの?」と思ったりします。

なぜなら、人事採用というのは本当に会社にとって重要な業務であると優秀な応募者は知っているからです。

採用してあげている・・・と会社側が傲慢な姿勢になったらいけないですね。

応募者は優秀な人ほどちゃんと見抜きます。

(優秀な人材に限らず)社員採用で重要なことは

1.欲しい人材像を明確にする

2.実在する人物で想定して標準形をイメージする

3.経営者自ら採用に携わる

4.キチンと面接して会って確かめる

ことだと思います。

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澤井豊オフィス澤井 代表

投稿者プロフィール

1964年、富山県生まれ。大学卒業後、大手株式専門証券株式会社に入社。学習塾を運営する未上場会社に転職後、会社を東証2部上場および東証1部上場に導く。人事・財務・IR・総務の経営リーダーとしてM&A、会社分割、グループ経営移行を行い、社員研修においては延べ1万人以上に実施。ライフプランに沿って経済的自由を得た後、会社を50歳にて退職。

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