4年連続初任給アップという隠れた問題

今日は、多くの会社で、新入社員にとって最も嬉しい「初月給」の日だと思います。

聞けば、どうやら今年もまた新卒社員の初任給は昨年入社時の初任給を上回ったそうで、この傾向はかれこれ4年連続だそうです。

もらう側としては給料がアップするのは嬉しいことですが、支給する側としてはちょっと悩ましいところでもあります。

「初任給を上げる」ということは、新入社員だけに関係する話ではなく、昨年入社組などの先輩社員にも関係する話であり、ひいては全社員にも及ぶ場合があるからです。

仮に、昨年入社時の新入社員の初任給が21万円で、今年の入社組の初任給が22万円であれば、少なくとも昨年入った社員の今年4月からの給料は22万円超にしなければいけません。

同時に、一昨年入社組の4月以降の給料は昨年入社組社員よりも多くする・・・と循環的に給料アップを考える必要が生じます。

まわりまわると全社員・・・ということにもなりかねません。

一人ひとりのアップする金額は数千円程度であっても、「それが12ヶ月ずっと続くこと、しかも多くの社員に適用すること」を考えれば、会社側の人件費はかなりの増加になり、利益圧迫要因となります。

もちろん、それ以上に会社全体の利益が増えていて、人件費増のコストを十分吸収できる収益構造になっていれば何の問題もないのですが、恐らくそうした会社のほうが少ないと思います。

「給料」というのは、社員の不平・不満が一番集まりやすいところです。

下手にごまかしたり、曖昧な説明で社員に不利益となるようなことをしようとすると、後に大きな問題に発展します。

「初任給アップ」が内包する問題は、おそらく今後もずっと続くと思われます(来年入社組は今年入社組よりもさらに初任給が上がるようです)。

経営陣は、予め覚悟しておく必要があります。

少子化の影響で労働者人口が徐々に減少していくことが予想されている今、新卒社員の数が減る → 初任給アップの傾向 → インフレの機運 → 収益力???を長期目線でとらえておくことは大事だと思います。

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澤井豊オフィス澤井 代表

投稿者プロフィール

1964年、富山県生まれ。大学卒業後、大手株式専門証券株式会社に入社。学習塾を運営する未上場会社に転職後、会社を東証2部上場および東証1部上場に導く。人事・財務・IR・総務の経営リーダーとしてM&A、会社分割、グループ経営移行を行い、社員研修においては延べ1万人以上に実施。ライフプランに沿って経済的自由を得た後、会社を50歳にて退職。

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