せめて「人材」にはなろう!

コロナ禍で会社から雇用を破棄されたり職を失う人が増えてくると、中には「自分は何としても今の会社にしがみついて給料を確保したい・・・」と思い始める人が増えてきます。

 

重要な収入源を断たれたくない、経済的にある程度はお金を確保しておきたい・・・というのが普通の人の心情だと思います。

 

・・・・・・・・・・

言葉遊びのような概念ですが、企業が必要とする「ジンザイ」とは「人財」というその会社にとって「財産になるような社員」です。

 

ところが、なかなかそうした優秀な人は採用できないし、そもそも応募してきません。

 

だから次善策としては、採用した後に社内で普通の社員に研修教育を施し、経験を積ませて高い実績を出させ、時間をかけて会社内で育てていくのが王道だと言えます。

 

リーダーは単なる「材料」に過ぎない社員を「人材」から「人財」に仕上げていく意識を常に持っていなければいけません。

 

・・・・・・・・・・・

ところが、単なる「材料」だと思っていた社員が「材料」にすらならず、会社にとってお荷物状態が長く続く場合があります。

 

会社に在籍さえいれば黙っていても給料日に給料をもらえる・・・とばかりにただ在籍しているだけのような社員です。

 

ただ居るだけ、そこに存在しているだけの社員なので「ジンザイ」はジンザイでも「人在」です。

 

さらに言うと、ネガティブな発想・トークで周囲にネガ菌をばらまき、周りの社員のやる気を失くさせたり、足を引っ張るようなダメ社員もいます。

 

そんな社員は「居るだけ」どころか、居るだけで迷惑な社員であり、罪な社員であり、組織に災いをもたらす社員です。

 

人呼んで「人罪」もしくは「人災」と書くべきジンザイです。

 

リーダーは、そうした社員が採用段階で紛れ込んでこないように目を見張る必要があります。

 

すなわち、優秀な人財を採用できなくてもいいから、少なくともダメ社員となる人罪候補を採用しない!という意識を社員の募集時は認識しておくことが大事だと思います。

 

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澤井豊オフィス澤井 代表

投稿者プロフィール

1964年、富山県生まれ。大学卒業後、大手株式専門証券株式会社に入社。学習塾を運営する未上場会社に転職後、会社を東証2部上場および東証1部上場に導く。人事・財務・IR・総務の経営リーダーとしてM&A、会社分割、グループ経営移行を行い、社員研修においては延べ1万人以上に実施。ライフプランに沿って経済的自由を得た後、会社を50歳にて退職。

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