ある会社の離職率を下げる作戦

ある会社の人事部が支店別の離職率を計算してみたところ、次のような傾向があることに気づいたそうです。

1.離職率が高い支店では社員の残業時間が多い。

2.社員の残業時間が多い支店は、支店長自らも長時間労働をしている。

 

そこで人事部が導き出した推測としては「支店長の長時間労働と社員の離職率は正比例の関係にある」・・・だったとか。

→ 支店長が夜遅くまで帰らないと、部下である社員も早々に帰ることができず、その結果、ダラダラと長時間労働になる

 

→ それは「仕事の必要性から生まれた就労時間ではない」わけで、社員の気持ちは徐々に後ろ向きとなりストレスが溜まっていく

 

→ 家庭でも不和となり、いたたまれなくなった社員たちは何らかのタイミングをきっかけに「退職」を決意する

・・・とまあ、こんなふうに推測したそうです。

 

そこで人事部では残業の多い支店長にあるお願いをします。

それは、残業ではなく早出に切り替えてほしいというもので、どうしてもできない場合には、支店長自身に休日出勤(在宅勤務可)を求めとにかく日々の残業を減らすようにしたとのこと。

 

するとどうなったか?

 

→ それまで毎日夜10時過ぎまで会社にいた支店長が遅くとも8時前には帰宅する(ようにみえる)ようになり、部下もそれにあわせて残業が減った

 

→ 社員の離職率も減り、定着が良くなった

 

・・・まあ、これは人から聞いた話でどこまで本当かわかりませんが、でも、言いたいことはよくわかります。

 

人(部下)ってそういうものだと思います。

 

人の上に立つリーダー(管理職)は、部下が働きやすい職場環境を整備することも必要です。

 

昭和初期のころのような「モーレツ」な働き方は昨今は嫌われます。

 

コロナ禍でテレワークの推進が叫ばれますが、いずれにしても各人の就労時間の管理は大切です。

 

働き方改革が叫ばれて久しく、職場では常に上に立つものがリーダーシップを発揮して社員を大切にしつつ業績を伸ばすという手立てを考えることが重要だと思います。

 

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澤井豊オフィス澤井 代表

投稿者プロフィール

1964年、富山県生まれ。大学卒業後、大手株式専門証券株式会社に入社。学習塾を運営する未上場会社に転職後、会社を東証2部上場および東証1部上場に導く。人事・財務・IR・総務の経営リーダーとしてM&A、会社分割、グループ経営移行を行い、社員研修においては延べ1万人以上に実施。ライフプランに沿って経済的自由を得た後、会社を50歳にて退職。

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