澤井豊のビジネスパーソンオンライン

人は、感情で動き、その動こうとする自分を理論で正当化する生き物です。

たとえば、散々迷った挙句に購入した商品があるとき、仮にその商品に欠陥が見つかったり、もっと良さそうな商品が後で見つかっても、自分で自分を慰めよう／納得させようとして「自分なりの理論で自分の購入を正当化」しようとします。

そんな経験は誰でもあると思います。

理論と感情の両方の説得性があると人は動きます（動きやすくなります）。

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だからこそ、上司が部下を指導育成するとき、単に論理的な説明だけで終始するのではなく、何とか手を打って感情的にも納得させるとうまくいきます。

ここでいう「うまくいく」というのは、すなわち「部下からの信頼を得やすい」ということです。

部下が上司のワガママや勝手を受けとめる場合、２つのパターンが考えられます。

まず一つ目は、好意的に受けとめてくれて「ああ矛盾しているな、でも、まああの人だからしょうがないか・・・」とか「いつもお世話になっているし、これくらい構わないか・・・」考えてくれるパターンです。

これは上司との信頼関係ができている（理性的納得と感情的納得が共存している）ために、上司のワガママや勝手を聞いてくれるケースです。

２つ目は、上司のワガママや勝手を「すごく矛盾していて納得できない！」「また勝手なことを言っている！」「腹が立つ！」などと否定的に捉えられてしまうパターンです。

こうした否定的な反応の多くには「！」といったエクスクラメーションマークが感情的についてしまいます。

この場合、上司と部下の間に信頼関係がない（薄い）ことは言うまでもありません。

信頼関係がないから、「そんな説明じゃ理解もできないし、納得もできない。あんなヤツの言う通りになんてするものか！」・・・などとなるわけです。

要するに、部下を適切に動かすためには、部下からの理性的納得と感情的納得の両方を得られることが大切だということです。

普段から部下とのコミュニケーションを心がけ、部下のことを慮る姿勢をとり、最後には「この人が言うのなら仕方ない」と思ってもらえる上司であることが問われます。

そんな上司・リーダーでなければ部下はついてこないし、部下がついてこない組織や会社に未来はないと思います。

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